Koronavírus a pracovisko. Ako postupovať? Stručný manuál pre zamestnávateľov od Futej & Partners
13 | 03 | 2020 I Futej & Partners
V dnešných dňoch, kedy svet bojuje s pandémiou koronavírusu, sa každý z nás snaží robiť vhodné opatrenia na zamedzenie alebo aspoň eliminovanie jeho šírenia. Pracovisko je jedným z miest s najväčším predpokladom jeho šírenia, a preto najmä zamestnávatelia hľadajú najefektívnejšie spôsoby riešenia vzniknutej situácie. Nižšie uvádzame prehľad opatrení, ktoré zamestnávateľ môže prijať v týchto dňoch, ako aj odpovedí na najčastejšie kladené otázky.
Zamestnávatelia sú povinní zabezpečiť také pracovné podmienky, aby nedochádzalo k ohrozeniu zdravia zamestnancov a ich bezpečnosti pri práci. Väčšina zamestnávateľov sa preto obáva šírenia koronavírusu na pracovisku, keďže ide o miesto so zvýšenou koncentráciou ľudí. Zamestnávatelia by preto mali prijať všetky vhodné opatrenia za účelom odhaľovania prítomnosti tohto vírusu, ako aj jeho šírenia, tvrdí Futej. Vhodnými opatreniami sú napríklad: obmedzenie alebo zrušenie pracovných ciest, obmedzenie osobných stretnutí, zabezpečenie dostupných hygienických prostriedkov, vhodné poučenie zamestnancov, minimalizovanie návštev na pracovisku, izolácia rizikových zamestnancov.
Napriek tomu, že ide o informáciu týkajúcu sa súkromného života zamestnanca, sme toho názoru, že v tomto prípade prevyšuje záujem zamestnávateľa na zabezpečení ochrany zdravia pri práci. Zamestnávateľ je v tejto situácii oprávnený túto informáciu od zamestnanca požadovať.
Vzhľadom na povahu koronavírusu a možností jeho šírenia je najvhodnejším opatrením zariadiť, aby zamestnanec, ktorý by mohol byť potenciálne rizikový, „zostal doma“. Za týmto účelom prichádzajú do úvahy nasledovné možnosti:
Zamestnávateľ môže autoritatívne nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, avšak najneskôr 14 dní pred jej plánovaným čerpaním. Toto opatrenie preto nie je veľmi pružným a efektívnym riešením situácie. V prípade však, že dôjde k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, zamestnanec môže začať čerpať dovolenku aj ihneď.
Pri takom type práce, ktorá môže byť vykonávaná aj z domu, nielen na pracovisku, je riešením tzv. home office.
Pri potrebe plošného riešenia situácie s koronavírusom vo vzťahu k zamestnancom, ktorým nebola nariadená alebo s nimi dohodnutá dovolenka a ktorí nemôžu vykonávať prácu z domu, prichádza do úvahy nevykonávanie práce z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, môže s nimi uzatvoriť dohodu o vážnych prevádzkových dôvodoch. Na základe tejto dohody, v prípade, že nastanú v nej vymedzené vážne prevádzkové dôvody (medzi ktorými bude aj riziko šírenia nákazy koronavírusom), zamestnávateľ zamestnancovi prácu neprideľuje, neumožní mu vstup na pracovisko a zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške najmenej 60% priemernej mzdy, hovorí Futej
V prípade, že zamestnanec nevykazuje príznaky koronavírusu, avšak vrátil sa z postihnutej krajiny, resp. zóny, má povinnosť sledovať svoj stav počas 14 dní od príchodu. Ak má zamestnanec podozrenie na nákazu, ale je bez príznakov, môže z vlastného rozhodnutia podstúpiť domácu izoláciu po dobu 14 dní. Zamestnanec je však povinný dohodnúť sa zo zamestnávateľom ohľadne dôvodu neprítomnosti v práci. V tejto súvislosti prichádza do úvahy poskytnutie pracovného voľna z iných dôvodov, ktoré predpokladá Zákonník práce, a to s náhradou alebo bez náhrady mzdy.
V takom prípade je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancovi mimoriadnu zdravotnú prehliadku za účelom zistenia prítomnosti toho vírusu a zamestnanec je povinný sa tejto prehliadke podrobiť.
Čo v prípade, že zamestnanci podliehajú karanténe nariadenej Úradom verejného zdravotníctva ?
V prípade, že zamestnanec podlieha karanténe nariedenej Úradom verejného zdravotníctva, ospravedlní zamestnávateľ neprítomnosť zamestnanca v práci počas trvania karantény. Zamestnávateľ je po nariadení karantény povinný preradiť zamestnanca na prácu iného druhu alebo na prácu na inom mieste (teda aj na prácu z domu, resp. home office).
Na preradenie na inú prácu z dôvodu karantény už nepotrebuje zamestnávateľ zamestnancov súhlas.
Aké opatrenia má zamestnávateľ zaviesť?
Zamestnávatelia sú povinní zabezpečiť také pracovné podmienky, aby nedochádzalo k ohrozeniu zdravia zamestnancov a ich bezpečnosti pri práci. Väčšina zamestnávateľov sa preto obáva šírenia koronavírusu na pracovisku, keďže ide o miesto so zvýšenou koncentráciou ľudí. Zamestnávatelia by preto mali prijať všetky vhodné opatrenia za účelom odhaľovania prítomnosti tohto vírusu, ako aj jeho šírenia, tvrdí Futej. Vhodnými opatreniami sú napríklad: obmedzenie alebo zrušenie pracovných ciest, obmedzenie osobných stretnutí, zabezpečenie dostupných hygienických prostriedkov, vhodné poučenie zamestnancov, minimalizovanie návštev na pracovisku, izolácia rizikových zamestnancov.
Má zamestnávateľ právo zisťovať, či zamestnanec alebo jeho rodinný príslušník vo svojom voľnom čase navštívil postihnutú oblasť alebo či sa stretol s osobou diagnostikovanou na koronavírus alebo navštívil postihnutú oblasť?
Napriek tomu, že ide o informáciu týkajúcu sa súkromného života zamestnanca, sme toho názoru, že v tomto prípade prevyšuje záujem zamestnávateľa na zabezpečení ochrany zdravia pri práci. Zamestnávateľ je v tejto situácii oprávnený túto informáciu od zamestnanca požadovať.
KORONAVÍRUS: Štát zavádza tvrdé opatrenia! Obmedzia obchody, dopravu aj reštaurácie
Ústredný krízový štáb prijal kvôli koronavírusu tvrdé preventívne opatrenia. Informoval o tom web Bratislavského samosprávneho kraja.
Čítať ďalej
12 | 03 | 2020
|
Peter Haluza
Môže zamestnávateľ zamestnancovi obmedziť vstup na pracovisko?
Vzhľadom na povahu koronavírusu a možností jeho šírenia je najvhodnejším opatrením zariadiť, aby zamestnanec, ktorý by mohol byť potenciálne rizikový, „zostal doma“. Za týmto účelom prichádzajú do úvahy nasledovné možnosti:
Nariadenie dovolenky
Zamestnávateľ môže autoritatívne nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, avšak najneskôr 14 dní pred jej plánovaným čerpaním. Toto opatrenie preto nie je veľmi pružným a efektívnym riešením situácie. V prípade však, že dôjde k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, zamestnanec môže začať čerpať dovolenku aj ihneď.
Práca z domu alebo tzv. „home office“
Pri takom type práce, ktorá môže byť vykonávaná aj z domu, nielen na pracovisku, je riešením tzv. home office.
POZOR! Zamestnávateľ nie je zamestnancovi oprávnený nariadiť vykonávanie práce z domu formou „home office“, ak takýto spôsob výkonu práce už nebol dohodnutý napríklad v internom predpise zamestnávateľa alebo v pracovnej zmluve. Na tento účel – výkon práce formou „home office“ - je potrebná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, keďže ide o zmenu pracovných podmienok.
Prekážky v práci na strane zamestnávateľa
Pri potrebe plošného riešenia situácie s koronavírusom vo vzťahu k zamestnancom, ktorým nebola nariadená alebo s nimi dohodnutá dovolenka a ktorí nemôžu vykonávať prácu z domu, prichádza do úvahy nevykonávanie práce z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
POZOR! V prípade uplatnenie prekážok v práci na strane zamestnávateľa zamestnávateľ neprideľuje zamestnancovi prácu, neumožňuje mu vstup na pracovisku, avšak je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100% priemernej mzdy zamestnanca.
Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, môže s nimi uzatvoriť dohodu o vážnych prevádzkových dôvodoch. Na základe tejto dohody, v prípade, že nastanú v nej vymedzené vážne prevádzkové dôvody (medzi ktorými bude aj riziko šírenia nákazy koronavírusom), zamestnávateľ zamestnancovi prácu neprideľuje, neumožní mu vstup na pracovisko a zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške najmenej 60% priemernej mzdy, hovorí Futej
POZOR! Dohodu o vážnych prevádzkových dôvodoch možno uzatvoriť len so zástupcami zamestnancov.
Môže sa zamestnanec sám rozhodnúť, že zostane doma bez zjavných symptómov ochorenia?
V prípade, že zamestnanec nevykazuje príznaky koronavírusu, avšak vrátil sa z postihnutej krajiny, resp. zóny, má povinnosť sledovať svoj stav počas 14 dní od príchodu. Ak má zamestnanec podozrenie na nákazu, ale je bez príznakov, môže z vlastného rozhodnutia podstúpiť domácu izoláciu po dobu 14 dní. Zamestnanec je však povinný dohodnúť sa zo zamestnávateľom ohľadne dôvodu neprítomnosti v práci. V tejto súvislosti prichádza do úvahy poskytnutie pracovného voľna z iných dôvodov, ktoré predpokladá Zákonník práce, a to s náhradou alebo bez náhrady mzdy.
POZOR! Zamestnanec, ktorý nebol v rizikovej krajine ani nevykazuje symptómy, nemôže svojvoľne prestať chodiť do práce s výnimkou, ak sa dohodne so zamestnávateľom na čerpaní dovolenky alebo na vykonávaní práce z domu. Absencia zamestnanca v práci bez ospravedlnenia je považovaná za porušenie pracovnej disciplíny.
Čo v prípade, ak sa zamestnanec vrátil z postihnutej krajiny, alebo bol v kontakte s nakazenou osobou, avšak naďalej chodí do práce?
V takom prípade je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancovi mimoriadnu zdravotnú prehliadku za účelom zistenia prítomnosti toho vírusu a zamestnanec je povinný sa tejto prehliadke podrobiť.
POZOR! V prípade, že u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ povinný najskôr prerokovať toto opatrenie s nimi.
Čo v prípade, že zamestnanci podliehajú karanténe nariadenej Úradom verejného zdravotníctva ?
V prípade, že zamestnanec podlieha karanténe nariedenej Úradom verejného zdravotníctva, ospravedlní zamestnávateľ neprítomnosť zamestnanca v práci počas trvania karantény. Zamestnávateľ je po nariadení karantény povinný preradiť zamestnanca na prácu iného druhu alebo na prácu na inom mieste (teda aj na prácu z domu, resp. home office).
Na preradenie na inú prácu z dôvodu karantény už nepotrebuje zamestnávateľ zamestnancov súhlas.
POZOR! Ak by sa stalo, že zamestnávateľ nebude mať pre zamestnanca iný druh práce, resp. prácu na inom mieste, v takom prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnanca. Lekár uzná osobu, ktorej bolo nariadené karanténne opatrenie, za dočasne práceneschopnú. Za tento čas zamestnancovi patrí náhrada príjmu od zamestnávateľa počas prvých 10 dní karanténneho opatrenia, od 11. dňa má zamestnanec nárok na nemocenské, dodáva Futej.
Zdieľať tento článok