Na pracoviskách v súkromnom alebo verejnom sektore dochádza pravidelne k nekalým praktikám z rôznych dôvodov – z neznalosti, nezodpovednosti či korupcie. Účinným nástrojom v boji proti takýmto praktikám sa ukazuje tzv. whistleblowing – možnosť oznámenia nekalých praktík na pracovisku prostredníctvom osobitne zriadeného komunikačného kanálu. 

Pojem whistleblowing pochádza z anglického slovného spojenia „blow the whistle“ (doslova zapískať na píšťaľku) a má evokovať predstavu varovnej píšťalky, ktorá zaznie, keď sa nehrá podľa pravidiel. V prostredí nadnárodných spoločností sa whistleblowing mechanizmy považujú už za štandard, ktorý umožňuje udržiavať vysoký úroveň firemnej kultúry a chrániť dobré meno spoločnosti. Whistleblowing mechanizmy majú svoju tradíciu hlavne v USA, kde bol prvýkrát zakotvený v zákone False Claim Act už v roku 1863 a tiež vo Veľkej Británii, kde bol v roku 1998 prijatý zákon Public Interest Disclosure Act (PIDA).

Na Slovensku doteraz neexistovala žiadna komplexná právna úprava v oblasti whistleblowingu až do  1.1.2015, kedy nadobudol účinnosť nový zákon č. 307/2014 Z. z. o niektorých opatreniach súvisiacich s oznamovaním protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o protispoločenskej činnosti“). V praxi sa tak do nadobudnutia účinnosti nového zákona oznamovatelia museli spoliehať len na limitovanú právnu úpravu Zákonníka práce o dobrých mravoch a možnosti podať zamestnávateľovi sťažnosť na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa bez akéhokoľvek postihu. Vo verejnom sektore obsahuje obdobnú možnosť zákon o štátnej službe ako aj zákon o výkone prác vo verejnom záujme.

Schválením zákona o protispoločenskej činnosti boli nastavené jednotné pravidlá pre všetkých, t.j. určilo sa, akým spôsobom má zamestnávateľ prijímať a vybavovať podnety týkajúce sa protispoločenskej činnosti a zároveň sa vymedzili prostriedky ochrany pre oznamovateľa. Povinnosť zavedenia tzv. vnútorného systému vybavovania podnetov sa podľa nového zákona vzťahuje na všetky orgány verejnej moci ako aj na zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú viac ako 50 zamestnancov. Ostatní zamestnávatelia, t.j. tí, ktorú zamestnávajú 50 zamestnancov a menej, si takýto mechanizmus môžu zaviesť na dobrovoľnej báze. Určení zamestnávatelia sú pritom povinní whistleblowing mechanizmus zaviesť najneskôr do 30.6.2015 a do uplynutia tejto lehoty sú zároveň títo zamestnávatelia povinný vydať interný predpis s náležitosťami podľa zákona o protispoločenskej činnosti, ktorý bude obsahovať podrobnosti o whistleblowing mechanizme.

Za účelom efektívneho fungovania vybavenia podnetov je zamestnávateľ v prvom rade povinný určiť osobitnú organizačnú zložku alebo osobu, ktorá bude plniť úlohy zamestnávateľa vyplývajúce z nového zákona (ďalej len „zodpovedná osoba“). Základnou podmienkou je, že táto zodpovedná osoba musí byť v priamej podriadenosti štatutárneho orgánu. Práve táto podmienka bude podľa nášho názoru spôsobovať najväčšie ťažkosti spoločnostiam pri implementácii whistleblowing mechanizmov, nakoľko je bežnou praxou v takýchto spoločnostiach, že v organizačnej štruktúre spoločnosti podlieha štatutárnemu orgánu ešte napríklad generálny riaditeľ alebo iný výkonný orgán a až potom nasledujú jednotlivé útvary ako aj napr. personálne oddelenie alebo oddelenie kontroly, ktoré by inak z hľadiska obsahovej náplne ich agendy mohli vykonávať aj funkciu zodpovednej osoby podľa nového zákona. Vzhľadom na uvedené tak viaceré spoločnosti budú musieť zvážiť otázku zmeny organizačnej štruktúry, príp. vytvorenie osobitného útvaru podliehajúceho priamo štatutárnemu orgánu, ktorý bude mať na starosti vybavovanie podnetov o protispoločenskej činnosti. Možnosťou by v takom prípade tiež bolo, aby úlohy zodpovednej osoby vykonával generálny riaditeľ alebo iný výkonný orgán podliehajúci priamo štatutárnemu orgánu bez potreby meniť organizačnú štruktúru spoločnosti.

Právna úprava v súčasnosti neobsahuje konkrétne spôsoby podávania oznámení, ktoré je zamestnávateľ povinný zabezpečiť pre svojich zamestnancov, aspoň jeden spôsob podávania podnetov však musí byť prístupný 24 hodín denne. Z dôvodu naplnenia účelu zákona, t.j. sprístupniť whistleblowing mechanizmus širokému okruhu zamestnancov sa tak odporúča sprevádzkovať aspoň dva spôsoby oznamovania, napr. možnosť podávania písomných oznámení do schránky na to určenej umiestnenej na určenom oddelení alebo prostredníctvom webovej služby vytvorenej na intranetovej stránke spoločnosti, tzv. čierna skrinka. V tejto súvislosti slovenská právna úprava počíta len s interným mechanizmom nahlasovania oznámení, t.j. v rámci zamestnávateľa, na rozdiel napríklad od britského zákona PIDA, ktorý okrem vnútorného mechanizmu nahlasovania oznámení pozná aj oznámenie na určený štátny orgán, príp. oznamovateľ má možnosť využiť tzv. širšie zverejnenie, kedy sa zamestnanec môže obrátiť priamo na políciu, médiá, neziskové organizácie a pod. Podľa slovenskej právnej úpravy je zamestnávateľ povinný prešetriť rovnako anonymné aj neanonymné oznámenia zamestnancov v 90-dňovej lehote počítanej odo dňa prijatia oznámenia. Túto lehotu môže zamestnávateľ predĺžiť o 30 dní s tým, že pri neanonymných podnetoch toto predĺženie lehoty zároveň oznamuje oznamovateľovi.

Zamestnávateľ je povinný zachovávať mlčanlivosť o totožnosti osoby, ktorá podala podnet. Uvedené v praxi znamená, že zamestnávateľ nesie zodpovednosť a je povinný zabezpečiť, že o totožnosti oznamovateľa bude informovaná len zodpovedná osoba, v odôvodnených prípadoch aj iné osoby, všetky takéto osoby však musia byť zaviazané povinnosťou mlčanlivosti. Oznamovateľ tiež nemôže byť z dôvodu podania oznámenia žiadnym spôsobom postihnutý či prenasledovaný. Zamestnávateľ dokonca nemôže urobiť voči oznamovateľovi žiadny právny úkon bez súhlasu inšpektorátu práce, t.j. nemôže napríklad skončiť jednostranne pracovný pomer s oznamovateľom s výnimkou situácie, ak ide o skončenie pracovného pomeru z dôvodu, ktorý nezávisí od posúdenia zamestnávateľa. K ochrane oznamovateľov pri whistleblowing mechanizmoch sa už vyjadril aj Európsky súd pre ľudské práva, ktorý už vo viacerých svojich rozhodnutiach prejudikoval, že whistleblowing je chránený článkom 10 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd ako jeden z aspektov práva na slobodu prejavu (napr. Heinisch v. Nemecko, rozsudok zo dňa 27.07.2011, Guja v. Moldavská republika, rozsudok zo dňa 12.2.2008).

Kompetentným orgánom, ktorý bude kontrolovať dodržiavanie zákona o protispoločenskej činnosti je Inšpektorát práce. Inšpektorát práce bude zároveň rozhodovať o uložení pokuty v prípade porušenia spomínaného zákona a to až do výšky 20 000 EUR za každé jednotlivé porušenie.

Evidenciu podnetov /oznámení je zamestnávateľ viesť počas obdobia troch rokov odo dňa doručenia podnetu. Táto evidencia sa považuje za osobitný informačný systém s osobnými údajmi, na ktoré sa vzťahujú aj povinnosti vyplývajúce zo zákona o ochrane osobných údajov. Podľa rozhodovacej praxe Úradu na ochranu osobných údajov SR do nadobudnutia účinnosti zákona o protispoločenskej činnosti bolo potrebné všetky whistleblowing mechanizmy oznamovať v rámci osobitnej registrácie aj na Úrade na ochranu osobných údajov Slovenskej republiky. Vzhľadom na to, že od 1.7.2015 vyplýva pre určených zamestnávateľov povinnosť vedenia evidencie o whistleblowing mechanizmoch priamo zo zákona o protispoločenskej činnosti, nebude už preto potrebné takýto informačný systém registrovať na Úrade na ochranu osobných údajov SR. Podľa zákona o ochrane osobných údajov totiž prevádzkovateľ nie je povinný oznamovať informačný systém, v prípade, že zo všeobecne záväzných právnych predpisov vyplýva pre prevádzkovateľa povinnosť spracúvania týchto osobných údajov.



JUDr. Zuzana Štekláčová, LL.M.,
advokát